主讲律师——广东王苗苗律师事务所 钟桂威律师
今天跟大家分享一个关于员工在工作微信群调侃领导被公司炒鱿鱼的案例这种事情合法吗？一起来看看
案例
本案当事人洪某，于2018年8月16日入职Y公司，双方的劳动合同期限是2018年8月16日至2021年8月15日。2019年10月，Y公司的办公区域发生农民工聚集事件。2019年10月31日中午12时20分起，洪某在“文旅一组”微信群内与其他成员互动，发送数条文字及文字信息，在群内其他成员称“工人又来了”之后，洪某回应“人数多不”“是不是昨天那么多”“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“一大批boss即将到达战场”，在其他成员发送内容为“还不如去别墅堵那个姓胡的”的信息之后，洪某发送一条文字信息“几个老板都在别墅的”及一条表情信息，12时46分，洪某发送文字信息“管某过来别墅了”。
2019年11月6日，Y公司指派管理人员分别与洪某等员工谈话，告知洪某等员工2019年10月31日在“文旅一组”微信群组发送的信息属于不当言论，提出“向公司申请主动辞职”或“由公司通报开除”两种解决方案要求洪某等员工做出选择。
洪某在该次谈话后选择申请主动离职，并签署了离职所需的相关文件。洪某向Y公司提交的离职申请落款时间为2019年11月7日，记载申请离职的原因为“由于自身个人原因以及能力问题”。
同日，Y公司向洪某送达《告知函》，以洪某单方离职为由，要求洪某赔偿违约金及损失合计35410.65元，洪某在《告知函》上签署意见“本人已收到告知函，但对其内容了解不符合，故本人不愿意接受其内容赔偿”。之后，洪某要求收回离职申请，Y公司遂向洪某退还了离职申请原件。
2019年11月8日，Y公司的行政人事部向工会委员会发出《告工会通知函》，以洪某等文旅部员工“在微信里对公司冷嘲热讽，散播不正当言论，影响我司形象，严重违纪”为由，拟根据《劳动合同书》第二条第三款和劳动合同法第三十九条将洪某等员工予以开除。Y公司的工会委员会于当日回函，称经其核实，洪某等五名员工确实存在通知函所述问题，情节严重，故同意Y公司与洪某等五名员工解除劳动合同。
同日，Y公司作出《关于解除员工劳动合同关系的通知》，决定将包含洪某在内的五名员工予以开除，即日起解除劳动合同关系。Y公司在向洪某送达《违纪解除通知书》时一并送达了前述通知，《违纪解除通知书》载明：“现因您严重违反公司规章制度，根据公司第[2019]-014号文件，决定自2019年11月8日起与您解除劳动合同关系。”洪某在“收阅人确认签字”一栏签署“未违反公司规章制度，不予接受”的文字内容。
2020年5月7日，洪某提出仲裁申请，请求裁决Y公司支付违法解除劳动合同赔偿金11400元及加班工资573元。该仲裁委员会在审理后于2020年6月16日作出仲裁裁决书，裁决Y公司支付洪某违法解除劳动合同赔偿金11199.99元，并驳回洪某的其他请求事项。
2020年7月6日，Y公司因不服该裁决，提起诉讼。在一审诉讼中，法院还查明了以下的事实。
名称为“文旅一组”的微信聊天群组包括洪某在内共有成员13人，均系Y公司文旅部的员工。该微信群系洪某等员工为方便日常交流及信息共享自主建立的群组，并非由Y公司创建或管理的正式工作平台。
还查明，Y公司制定的《员工行为守则》通过在办公区域张贴的形式向员工进行公示，该守则分为“十要”和“十不准”两个部分，其中“十要”部分第五条为“要遵章守纪，遵守国家法律法规，遵守公司规章制度”，第六条为“要文明诚信，举止大方，诚信为本，实事求是”；“十不准”部分第四条为“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事”，第八条为“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为”。Y公司在庭审中举示的两份会议纪要，其中一份记载了2019年10月30日召开的关于对公司外部谣传的说明及要求内部员工杜绝信谣传谣的会议内容，参会人员为全体员工，会议要求“全体员工明辨是非，要有底气，有正气，不信谣传；严禁员工内部私下传谣造谣，煽风点火，制造紧张气氛，要求全体员工积极维护公司形象，向外界传递正确的信息”。另一份会议纪要记载2019年10月31日召开的会议，参会人员包括XX，会议内容为“关于10月30号民工非法闹事、干扰公司正常办公事件的进一步解释及处理办法”，强调“全体员工要心怀责任，积极主动维护公司利益、名誉和荣誉，不应跟风信谣传谣，更不能造谣，无事生非破坏团结。一经发现必将零容忍处理，清除出员工队伍”。
最精彩的来了，法院认为：
本案争议焦点为：Y公司是否存在违法解除劳动合同的行为并因此向洪某承担违法解除劳动合同赔偿金。
经审理查明，Y公司向洪某通知解除劳动合同的理由为“严重违反规章制度”，依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”之规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，Y公司拟以洪某严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，事先征得了工会的同意，并将解除通知以书面方式送达给洪某，从形式上看符合用人单位单方解除劳动合同的法定程序。但本院认为，确认Y公司解除劳动合同的合法性，必须同时满足法律规定的程序性条件和实体性条件，Y公司作为用人单位，既要证明其解除劳动合同的程序正当，又要证明劳动者即本案洪某存在严重违反公司规章制度的行为。
Y公司据以解除劳动合同的理由是洪某在微信群中发表了关于农民工聚集的相关言论，并将其发布言论定性为“散播不实言论”“破坏团结”“挑拨离间”“有损公司利益”的行为，由此认定洪某严重违反了《员工行为守则》和员工大会的要求。本院认为，本案中洪某的行为是否严重违反规章制度，应从以下三个方面进行分析。
首先，Y公司的规章制度是否合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。Y公司虽未提供证据证明《员工行为守则》系经过合法的民主程序制定，但在Y公司、洪某签订的《劳动合同书》中明确记载该守则属于劳动者应当遵守的规章制度，并且通过在办公区域张贴的方式进行公示，可以认定该守则的内容已为洪某知晓。该守则的内容具有合理性，未对劳动者的合法权利造成损害，应当确认其效力。而Y公司提交的两份会议纪要，既不能证明洪某参加了Y公司组织召开的员工会议，亦不能证明会议中对员工的具体行为及处罚方式作出明确规定。会议纪要系记载会议主要情况和议定事项的记叙性文件，从Y公司提交的两份会议纪要的内容来看，系Y公司通过会议形式单方、主观地向劳动者提出具体要求和处罚意见，其内容不具有合法性和合理性，故该会议纪要并不属于通过民主程序制定的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。
虽然员工行为守则合法公示，但是公司的会议纪要不能作为解除合同的依据。
其次，Y公司的规章制度中对于洪某的行为是否有明确具体的规定。如前所述，Y公司提交的会议纪要并非合法有效的规章制度，Y公司以其在会议中强调的“一律清除出员工队伍”的内容作为对洪某的处罚依据，明显不合法。而Y公司所称洪某在微信群中发表言论的行为，违反了《员工行为守则》“十要”“十不准”中关于“要团结和睦”“要文明诚信”“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事”“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为”等规定，本院认为，Y公司的《员工行为守则》，从内容上看系对劳动者基本职业道德操守的要求以及来自劳动关系固有的基本原则、劳动法律条文对职业规范的明确要求，虽然具有一定的合理性，但属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果。Y公司在庭审中无法对洪某在微信中发表言论的行为以及其所发表的言论所违反的具体守则条款予以明确，而《员工行为守则》中也并未对违反守则条款的行为后果及具体处罚措施作出规定，因此，Y公司以洪某违反《员工行为守则》为由作出解除劳动合同的决定，明显缺乏依据，不应认定其解除劳动合同具有合法性。
再次，本案中洪某发表言论的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。经审理查明，洪某在微信群中，针对当日发生的农民工聚集事件发送的相关文字信息中，大部分内容如“人数多不”“是不是昨天那么多”“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“几个老板都在别墅的”“管培生过来别墅了”等均是其对事件的询问或直观描述，仅有一条内容为“一大批boss即将到达战场”的信息带有调侃性的语气及情绪，但结合其他群内成员的前后发言内容看，上述发言内容仅属于洪某和其他同事之间就农民工聚集一事的正常交流、分享，以及偶有调侃性的讨论，不应确认为带有煽动、挑拨、传谣性质的言论。同时，该微信群系洪某所在部门员工自建的内部交流群，并非Y公司的正式工作群，从该微信群组的成员身份和成员人数来看，该群组的内部言论内容并不具有破坏内部团结、损害公司形象等主观意图，亦不会对农民工聚集事件产生扩大舆论影响或造成谣言传播等严重后果。Y公司未举示证据证明洪某发布的上述言论产生了恶劣影响或严重损害了公司利益，仅以洪某等员工的内部微信交流言论不当为由认定洪某严重违反规章制度并作出解除劳动合同的决定，不具有合法性亦不具有合理性。
综上，Y公司以洪某在微信群中发表不当言论严重违反规章制度为由，通知解除其与洪某的劳动合同，但既未举证证明据以解除劳动合同的规章制度合法有效，也未举证证明洪某具有严重违反规章制度的行为，因此，属违法解除劳动合同。
据此，判决如下：Y公司向洪某支付违法解除劳动合同赔偿金11199.99元。
