案例

 

刘某于2014年11月25日进入上海某会计师事务所处工作，双方签订了期限从2014年11月25日至2017年11月24日止的劳动合同。刘某在入职填写的招聘信息表中载明其工作简历为：“2000-2002年 深圳某会计师事务所；2002-2013年 某国际贸易（上海）有限公司；2013年至今 安徽某会计师事务所”；同时，刘某在求职简历中亦填写了上述工作经历。

 

 

2015年1月19日，上海某会计师事务所以其他理由解除了刘某劳动合同。为此，刘某曾于2015年3月12日向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并被裁决恢复双方劳动关系。该裁决内容生效后，刘某又申请仲裁，要求上海某会计师事务所支付2015年2月至2015年12月的工资。经裁决，上海某会计师事务所应支付刘某2015年2月至2015年12月的工资，而对刘某其余请求未予支持。双方均不服，遂向法院提起诉讼。

 

 

据上述仲裁审理认定，刘某的实际工作经历是：“1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某报关有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某国际贸易（上海）有限公司工作”，所有实际工作经历与其简历中载明的“2000-2002年在深圳某会计师事务所工作，2013年至今在安徽某会计师事务所工作”不符。据此，仲裁裁决确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效。后经一、二审诉讼，双方于2014年12月10日签订的劳动合同仍被确认无效。

 

 

 

以案说法

刘某在入职《企业招聘信息表》中填写的虚假会计工作简历，实际上是不符合上海某会计师事务所的招聘所要求，刘某的该行为导致了上海某会计师事务所在违背真实意思的情况下与其订立了劳动合同。

 

根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，该合同为无效合同。上海某会计师事务所提出与刘某解除劳动合同后，虽经劳动仲裁，裁决双方恢复劳动关系，但经生效的法律文书确认双方2014年12月10日签订的《劳动合同》无效。在此种情况下，用人单位仅需支付劳动者已付出的劳动相对价的劳动报酬，而刘某现主张的劳动报酬系其已离开上海某会计师事务所，处理涉及申诉及诉讼期间而产生的，该期间刘某实际并未向上海某会计师事务所提供实际劳动，刘某依法不应再享受上述期间的劳动报酬。综上，法院判决上海某会计师事务所无需支付刘某2015年2月至2015年12月的工资。

 

从本案来看，刘某不诚信的行为，有点类似用欺骗的手段，获得了上海某会计事务所的工作机会，导致劳动合同被法院认定为无效。

 

 

 

根据我国《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同无效。实践中，此情形在劳动者方面多表现为：劳动者为获得某职位，在求职过程中向用人单位提供了符合录用条件但不真实的学历或工作经历，并据此与用人单位签订了劳动合同。如事后用人单位发现此情况，主张双方劳动合同无效或发生其他劳动争议的，应首先根据上述规定审查认定双方劳动合同的效力。

 

但是劳动合同被认定为无效，用人单位不必然就不用向员工支付工资。

 

劳动合同的履行是以劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬为主要内容，而劳动者所提供的劳动在客观上不具返还性。因此，即使劳动合同被认定为无效，对于双方已按该劳动合同实际履行的部分，并不会因该合同的无效而否定其效力，即劳动者按无效劳动合同实际提供了劳动的期间，用人单位仍需支付相应的劳动报酬。但对于双方未履行的部分则不应按该合同来主张或履行。本案中，因恢复劳动关系期间，刘某并未实际提供劳动，故劳动合同被确认无效，刘某无权依据无效合同获得恢复期的工资报酬。

 

工作简历上的内容不真实，是否就必然会导致劳动合同无效？

我国《劳动合同法》对劳动者在签订劳动合同时的告知义务，简单表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”，该表述非常原则。现实生活中对劳动者在签订劳动合同时，应当诚实告知的事项范围产生了不同理解。将劳动者如实告知的事项分为与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况以及对雇主存在合法利益的其他情况。与劳动合同履行有实质意义的情况，通常可以包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、特殊岗位必须具备的资格证书或身体健康资料等。如工厂招用电工就需要其持有电工上岗资格证，饭店招用厨师需要应聘者持有个人卫生许可证、一些有毒有害的特殊岗位的招工，需要告知是否存在该岗位禁忌的疾病等。

 

 

《劳动合同法》设定了在劳动合同签订过程中，劳动者如实告知的义务，目的是为了确保劳动合同目的的实现。用人单位在招聘员工时基于应聘者的陈述，对其工作能力、创造能力产生了一定的预期，并在此基础上与对方就岗位、薪酬以及合同期限进行协商，达成合意。双方劳动合同的建立是基于用人单位岗位的需要以及劳动者符合岗位条件的陈述具有一致性。而劳动者在签订劳动合同时，就工作经历、学历、特殊岗位的职业资格等与劳动合同履行直接相关的事项所作的虚假陈述，会导致用人单位做出错误的判断，影响合同目的的实现。基于此种虚假意思表示而产生的合意当然不发生法律效力。因此，此类与劳动合同履行有实质性意义的事项，劳动者必须如实陈述，一旦发现劳动者违反诚信做出了虚假陈述，用人单位就有权以违反真实意思表示为由主张合同无效。

 

但是，权利的行使必须在合理的范围内，否则就构成了滥用权利。在处理此类纠纷时应当考虑在劳动合同签订过程中设立诚信原则的目的，而不能仅仅强调用人单位的知情权。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私范围。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，若用人单位以劳动者在签订劳动合同时对婚育状况做不实为由，主张合同无效并据此解除劳动合同的，与劳动立法目的相悖，是不可取、不受法律保护的。

 

 

 

温馨提示

无论是用人单位、还是员工，都应遵守诚实信用原则，在法律框架下，行使自身的合法权利，构建我们和谐的用工关系。

 

 

 

 

 

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